დღეისათვის შრომითი ურთიერთობების სფეროში პრაქტიკულ და ნორმატიულ დონეზე ამა თუ იმ ჯგუფებში თანასწორობის უზრუნველყოფა დიდ პრობლემას წარმოადგენს.

ამის გამოხატულებაა, მაგალითად, ის 37%-იანი სხვაობა, რომელიც ქალისა და მამაკაცის შემოსავლებს შორის არსებობს.

2019 წელს „შრომის კოდექსში“ ცვლილებები კი შევიდა და დისკრიმინციის დეფინიციაც განიმარტა, მაგრამ ამ კუთხით საზოგადოების ცნობიერება ჯერ კიდევ არ არის მომწიფებული. ამას სახალხო დამცველის 2020 წლის ანგარიში მოწმობს, სადაც თანასწორობის კუთხით არსებული მდგომარეობაა განხილული. მხოლოდ ამ თემაზე 155 შემთხვევის შესწავლა დაიწყო.

საერთაშორისო შრომითი სოლიდარობის ცენტრის რეგიონული გენდერის სპეციალისტი პაატა ბელთაძე აღნიშნავს, რომ „დისკრიმინაცია ყველაზე ხშირად გენდერული ნიშნით ხდება და რამდენიმე ნიშანი ახასიათებს:

1) პირს უნდა ეზღუდებოდეს კონსტიტუციით გათვალისწინებული უფლებები, რაიმე სერვისზე ხელმისაწვდომობა;

2) ერთნაირ პირობებში მყოფი პირებისადმი განსხვავებული მოპყრობა კანონით განსაზღვრულ ლეგიტიმურ მიზანს არ უნდა ემყარებოდეს;

3) მას არ უნდა ჰქონდეს ობიექტური გამართლება.

ჩვენს ქვეყანაში ძალიან მწირია სასამართლოებში დისკრიმინაციის საკითხის განხილვის პრაქტიკა. მხოლოდ ერთეული შემთხვევების გახსენება შეიძლება. სასამართლოები დისკრიმინაციული ნიშნით საქმის განხილვას გაურბიან. საჭიროა უფრო ბევრი სასამართლო პრაქტიკა არსებობდეს, რათა ჩვენ ამ საკითხების გააზრება შევძლოთ“.

– რა არის და როგორ გამოიხატება არაპირდაპირი დისკრიმინაცია?

– პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობა, სხვა პირთან შედარებით, არის დისკრიმინაცია. პირდაპირი დისკრიმინაციის ამოცნობა შედარებით მარტივია, არაპირდაპირისგან განსხვავებით. არაპირდაპირია დისკრიმინაცია, როდესაც რაიმე ნეიტრალური დებულება ან კრიტერიუმი ადამიანს სხვასთან შედარებით არათანაბარ მდგომარეობაში აყენებს.

მაგალითად, თუ დამსაქმებელი აცხადებს, რომ ერთ წელიწადში მას დააწინაურებს და ხელფასს მოუმატებს, ვისაც განათლება უცხოეთში აქვს მიღებული. ეს თითქოს ნეიტრალური განცხადებაა, მაგრამ სიღრმეებში თუ ჩავალთ, დისკრიმინაციის აშკარა გამოვლინებას დავინახავთ. შეიძლება ადამიანს განათლება უცხოეთში არ ჰქონდეს მიღებული, მაგრამ არანაკლებ წარმატებული იყოს.

არაპირდაპირი დისკრიმინაცია ვაკანსიების გამოცხადების დროსაც ხშირია. მისი ამოცნობა ძალიან რთულია. მოგიწოდებთ, გადახედოთ იმ გარემოს, სადაც დასაქმებული ხართ, ხომ არ არის იქ ფარული, ანუ უხილავი დისკრიმინაცია.

– დისკრიმინაციის აკრძალვა ეხება თუ არა წინასახელშეკრულებო პერიოდს?

– ბევრი იურისტი თვლის, რომ ვაკანსიების გამოცხადებას წინასახელშეკრულებო პერიოდი არ მოიცავს. ის მაინც სამსახურში აყვანასთან ასოცირდება. მიუხედავად ამისა, ვაკანსიების გამოცხადების პროცესსაც კანონი იცავს. ვაკანსიებში აქცენტი თუ გარეგნობაზე ან ასაკზე კეთდება, ეს დისკრიმინაციის წახალისებაა. ასეთ შემთხვევაშიც შეიძლება, საქმის გამოძიება და შესწავლა დაიწყოს.

დისკრიმინაცია შეიძლება სახელშეკრულებო და შრომით ურთიერთობებში ნებისმიერ დონეზე გამოვლინდეს; მათ შორის, შრომითი ურთიერთობების გაწყვეტის დროსაც. რეორგანიზაციის შედეგად ადამიანები ყოველგვარი მიზეზის გარეშე სამსახურს კარგავენ, ეს შეიძლება დავის საგანი იყოს.

დამსაქმებელი თუ ადამიანთა გარკვეულ ჯგუფს ანიჭებს უპირატესობას და აძლევს მათ კონფერენციებში, კვალიფიკაციის ამაღლებისა და გადამზადების ტრენინგებში მონაწილეობის შესაძლებლობას, ეს შეიძლება არაპირდაპირი დისკრიმინაცია იყოს.

სამსახურში საკუთარი განსხვავებული აზრის გამოთქმის, პროფკავშირების, თავისუფლების მიზნით შექმნილი სხვა ორგანიზაციების წევრობის გამო თუ თქვენ თავს არათანაბარ მდგომარეობაში გრძნობთ, შეიძლება ეს დისკრიმინაციული დავის დაწყების მიზეზი გახდეს.

– როგორ უნდა დავადგინოთ დიკრიმინაცია და ვის უნდა მივმართოთ ასეთ შემთხვევაში?

– ახლახან შეიქმნა შრომითი ინსპექცია, რომელიც ზედამხეველობას ადამიანის შრომის უფლების ყველა ნიუანსზე ახდენს. ეს შრომის კოდექსის დიდი მონაპოვარია. ასევე შეიძლება მივმართოთ სახალხო დამცველს.

ზოგჯერ ადამიანებისთვის შევიწროება სექსუალურ შევიწროებასთან ასოცირდება. ამ კონკრეტული ფორმის გარდა, სხვა მრავალი სახის შევიწროებაც არსებობს. ერთ-ერთია სამსახურში მტრული გარემოს არსებობა. დაზარალებული ხშირად იძულებული ხდება, სამსახურიდან წამოვიდეს. ამ შემთხვევაში ის ორმაგი მსხვერპლი ხდება.

თუკი ჩვენ ვხედავთ, რომ შევიწროებას აქვს ადგილი, გარემოებების თავმოყრა უნდა დავიწყოთ. ეს შეიძლება იყოს კნინობით-ალერსობითი მიმართვები, გაბრაზებული და შეურაცხმყოფელი სიტყვები. ამის შემდეგ მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელზე გადადის. მანაც უნდა წარმოადგინოს გარემოებები და ფაქტობრივი მოცემულობა. დამსაქმებელიც და მსხვერპლიც სასამართლოში მაქსიმალური არგუმენტებით უნდა იყვნენ აღჭურვილები.

– რა არის განსაკუთრებული ღონისძიება და როგორ გამოიხატება ის?

– განსაკუთრებული ღონისძიება იგივე პოზიტიური დისკრიმინაციაა. უბრალოდ, ეს ტერმინი თითქოს ლოგიკურად არ ჟღერს და მისი გამოყენება მართებული ვერ არის. შრომითი კოდექსი ამბობს, რომ განსაკუთრებული ღონისძიებები ხორციელდება იმ პირთა საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად, რომლებიც განსაკუთრებულ დაცვას საჭიროებენ; მაგალითად, შშმ პირებისთვის საშეღავათო პირობებისა და ნაკლები სამუშაო გრაფიკის მიცემა.

კვოტირების სისტემა, რომელიც ქალების პოლიტიკაში გააქტიურებას ისახავს მიზნად, განსაკუთრებული ღონისძიების ქვეშ მოექცევა. ნებისმიერი ქმედება, რაც განსაკუთრებული საჭიროების  მქონე ჯგუფების წამახალისებლად და მათ წინაშე წარმოქმნილი უთანასწორობისთვის არის შემოტანილი, დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება.

უკიდურესობაშიც არ უნდა გადავიდეთ. ერთი ჯგუფი იმდენ ხანს არ უნდა ვამყოფოთ განსაკუთრებული ღონისძიების მოსარგებლედ, რომ სხვები არათანაბარ მდგომარეობაში ჩავაყენოთ.

– დღეს საქართველოში რამდენად დაცულია გონივრული მისადაგების პრინციპი?

– „შრომის კოდექსმა“ შემოიტანა ეს და ნიშნავს შშმ პირების მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპს. კერძოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია, შშმ პირებს თანაბარი შესაძლებლობა ჰქონდეთ დასაქმების, პროფესიული მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების კუთხით. ეს იმას არ ნიშნავს, რომ ისეთი შშმ პირები დავასაქმოთ, ვისაც შესაბამისი გამოცდილება, განათლება და კვალიფიკაცია არ გააჩნია. უფრო ნათელი რომ აღმოჩნდეს ეს პრინციპი, მაგალითებსაც განვიხილავ.

დამსაქმებელს შეუძლია სმენადაქვეითებულებისთვის ხმოვანი სიგნალები დააყენოს. მხედველობის მქონე პირებისთვის – სპეციალური სტენდი, სადაც ინფორმაცია ბრაილის შრიფტით იქნება მიწოდებული. ეტლით მოსარგებლეებს რაც შეეხება, შესაძლებელია დამსაქმებელმა უზრუნველყოს მათი სახლიდან სამსახურში ტრანსპორტირება. სამწუხაროდ, ეს ჩვენს ქვეყანაში არ არსებობს. ნაბიჯ-ნაბიჯ უნდა ვიაროთ. მხოლოდ კანონები არ არის საკმარისი. საჭიროა საგანმანათლებლო მუშაობა.

– შრომის ინსპექცია რამდენად ასრულებს თავის მოვალეობას?

– რამდენადაც ჩემთვის ცნობილია, ანგარიშს წლის ბოლოს გამოაქვეყნებენ. ახლა დაზუსტებით რაიმეს თქმა მიჭირს. თუმცა ვიცი, რომ საწყის ეტაპზე გაფრთხილებით შემოიფარგლებიან. მხოლოდ ამის შემდეგ ხდება სანქციების გამოყენება. შრომის ინსპექციის მიზანია, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დიალოგი უზრუნველყოს; ხელი შეუწყოს ინფორმაციის გაცვლას; დაეხმაროს ორივე მხარეს ოქროს შუალედის პოვნაში.

– შეიძლება თუ არა არაპირდაპირ დისკრიმინაციად ჩაითვალოს მასწავლებელთა სასერთიფიკაციო გამოცდები?

– განათლების სამინისტრომ ეს გადაწყვეტილება როცა მიიღო, ყურადღება ცოდნაზე გაამახვილა. იგი მასწავლებლებს ეუბნება, – თუ შენ დამიმტკიცებ შენს ცოდნას, მე წაგახალისებ. განათლების სამინისტრო ამას ხსნის იმით, რომ მას კვალიფიკაციური კადრები სჭირდება. ეს წახალისება კი გამოსავალია მრავალი მაღალკვალიფიციური მასწავლებლის მოზიდვაში. აქედან გამომდინარე, განათლების სამინისტროს ხედვას ობიექტური გამართლება აქვს.

ლიკა ხიჯაკაძე

სტატია მომზადებულია საერთაშორისო შრომითი სოლიდარობის ცენტრის გენდერული ფორუმის ტრენინგის – „გენდერული თანასწორობა შრომით ურთიერთობებში“ – მასალების მიხედვით.

თქვენ ასევე დაგაინტერესებთ

„უმუშევრად დარჩენილი კაცები დაასაქმეს, ქალებს გვითხრეს – ეტაპობრივად, რაღაცას მოგიხერხებთო“ 

ქალები ზრუნვით შრომაში, კაცებთან შედარებით, სამჯერ უფრო მეტ დროს ხარჯავენ 

ლია ფუტკარაძე – ქალებისა და კაცებისთვის თანაბარი სამუშაო გარემო უნდა შეიქმნას

„სექსუალური შევიწროება და სექსიზმი საქილიკო თემა არ არის“

ქალებს დასაქმების ადგილას სექსუალური შევიწროების შემთხვევებზე ადეკვატური რეაქცია უნდა ჰქონდეთ – ანა არგანაშვილი