საზოგადოებრივი ორგანიზაცია „ჩემი იმერეთი“ (დირექტორი ლაურა გოგოლაძე) „ქალთა ფონდის“ მხარდაჭერითა და ევროკავშირის დაფინანსებით ახორციელებს პროექტს – „ქალთა შრომითი უფლებების შესახებ ინფორმირებულობის დონის გაზრდა ზემო იმერეთში“.

დღეს საქართველოში უმუშევრობა და დასაქმებულთა უფლებების დარღვევა სისტემური გამოწვევაა. განსაკუთრებით მაღალი უმუშევრობა ქალებსა და ახალგაზრდებში ფიქსირდება. პრობლემა პანდემიის დროს უფრო გამწვავდა. დაბალანზღაურებად სამსახურებში დასაქმებულმა ქალებმა სამსახურები დატოვეს, რადგან ოჯახური ვალდებულებები ქალის ტრადიციულ ტვირთად ითვლება.

„ჩემი იმერეთის“ პროექტის ფარგლებში ქალთა დასაქმებასთან დაკავშირებულ პრობლემებზე ონლაინ ტრენინგები მიმდინარეობს თემაზე – „გენდერული დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობებში და ქალთა შრომითი უფლებები“.

ა/ო „საორსას“ დამფუძნებელი და აღმასრულებელი საბჭოს თავმჯდომარე, ქალთა ფონდის მიერ ორგანიზებული სასწავლო პროგრამის – „ქალთა შრომითი უფლებები“ – სერტიფიცირებული ტრენერი ლია ფუტკარაძე ამ ონლაინტრენინგებზე მონაწილეებს „შრომის კოდექსში“ შესულ ცვლილებებს აცნობს და შრომით ურთიერთობებში არსებულ გამოწვევებზე ესაუბრება.

 

შრომის ბაზარზე ხშირად გენდერული დისკრიმინაციაა

– შრომითი უფლება ადამიანის ფუნდამენტური უფლება გახლავთ და მისი აღსრულება გვაძლევს შესაძლებლობას, რომ განვახორციელოთ ასევე სხვა სოციალურ-ეკონომიკური უფლებები, – ამბობს ლია ფუტკარაძე, – ხშირად კანონი ირღვევა იმის გამო, რომ სრულყოფილი ინფორმაცია არც დამსაქმებელს აქვს და არც დასაქმებულს.

შრომის ბაზარზე უფრო მეტად ირღვევა ქალთა შრომითი უფლებები, ვიდრე მამაკაცების. ეს გვხვდება როგორც გასაუბრებისას, ისე წინასახელშეკრულებო პერიოდში და დასაქმების ადგილებზე.

ზოგჯერ ქალს დასაქმება უნდა და არ ეძლევა ამის უფლება იმის გამო, რომ ბავშვი გააჩინა, ან დაორსულებას აპირებს. ქალს არ უნდა ჰქონდეს იმის შიში, რომ დღეს თუ დაფეხმძიმება გადაწყვიტა, შრომითი უფლებები ჩამოერთმევა და პროფესიულად ვეღარ განვითარდება.

„შრომის კოდექსში“ და კონსტიტუციაში არსებობს ჩანაწერი, რომ სახელმწიფო უზრუნველყოფს ქალებისა და მამაკაცებისთვის თანაბარი გარემოს შექმნას, ერთი და იგივე სამუშაოსთვის თანაბარ ანაზღაურებას. თუმცა, ჩვენს რეალობებში, ეს საკითხები კვლავ ერთ-ერთი გამოწვევაა.

ერთმა ახალგაზრდა ქალმა თქვა, რომ კონკრეტული პოზიციის დაკავებისას მისი შვილი აღმოჩნდა ბარიერი, – სამსახურში არ აიყვანეს იმის გამო, რომ პატარა ბავშვი ჰყავდა და ვიღაცამ ჩათვალა, რომ ამის გამო თავის უფლება-მოვალეობებს ვერ შეასრულებდა.

„შრომის კოდექსი“ ამ საკითხს არეგულირებს – კონკრეტული რეპროდუქციული უფლება რომ განვახორციელე, ეს ჩემს კარიერაში საფრთხეს არ უნდა მიქმნიდეს.

დასაქმებას წინ უძღვის წინასახელშეკრულებო პერიოდი. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა იწყება იმ მომენტიდან, როდესაც კონკრეტულ ვაკანსიაზე კონკურსში ჩავერთეთ და გასაუბრებაზე დაგვიბარეს. ამ დროს დისკრიმინაციის სხვადასხვა ფორმები ვლინდება.

დისკრიმინაციაა განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება სხვადასხვა ნიშნით.

ზოგჯერ დისკრიმინაციულია თავად ვაკანსია, როცა აცხადებენ, რომ სჭირდებათ 13-დან 29 წლამდე ახალგაზრდა, ან სასიამოვნო გარეგნობის ქალი.

დისკრიმინაციაა, როცა გასაუბრებაზე ქალს ეკითხებიან, რამდენი შვილი ჰყავს, ან დაოჯახებას ხომ არ აპირებს. მამაკაცს იგივეს არასდროს ეკითხებიან. დასაქმების მსურველს აქვს უფლება, რომ არ უპასუხოს ისეთ შეკითხვებს, რაც სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან კავშირში არ არის.

გასაუბრებისას უფლება გვაქვს ვიკითხოთ, რა იქნება ჩვენი უფლება-მოვალეობები, როგორი შრომითი ხელშეკრულება გაგვიფორმდება და რა ვადით, რამდენი საათი მოგვიწევს მუშაობა, ვისარგებლებთ თუ არა შესვენებით, შვებულებით, საჭიროების შემთხვევაში ბიულეტინით. დამსაქმებელს უფლება აქვს, ჩვენგან წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე გადაამოწმოს.

თუ არ დაგვასაქმეს, უფლება გვაქვს, უკან გამოვითხოვოთ ჩვენგან წარდგენილი ინფორმაციები, რადგან ის მესამე პირისთვის ხელმისაწვდომი არ გახდეს.

იმ შემთხვევაში, თუ გასაუბრების შემდეგ ქალი ჩათვლის, რომ მის მიმართ სქესის ნიშნით დისკრიმინაცია განხორციელდა, შეუძლია, დამსაქმებელს დასაბუთებული პასუხი მოსთხოვოს, თუ რატომ არ აიყვანეს ის სამსახურში.

თუ ვხედავთ, რომ შრომის უფლება ასაკის ან გენდერის ნიშნით, ან ჩვენი ოჯახური ვალდებულებების გამო შეგვიზღუდეს და მამაკაცთან ერთად თანაბარ პირობებში არ დაგვაყენეს, ამაზე უნდა ვისაუბროთ – მივმართოთ პროფკავშირებს, სახალხო დამცველს ან/და სასამართლოს.

გენდერული ნიშნით დისკრიმინაცია გვხვდება დასაქმების ადგილებზეც. შესაძლოა, დამსაქმებელმა ისეთი პირობები შეგვიქმნას, რომ სამსახურიდან წასვლა გვაიძულოს – სამუშაო ოთახი, სამუშაოს შესრულებისთვის საჭირო ინვენტარი არ მოგვცეს, არ გაგვიშვას მივლინებაში იმიტომ, რომ ოჯახს ვერ დავტოვებთ.

ასეთი რეალობები არსებობს და უნდა ვიცოდეთ, რომ კანონი ამ საკითხებს არეგულირებს.

 

ხელშეკრულება ხელმოწერამდე ყურადღებით უნდა წავიკითხოთ

დასაქმების შემთხვევაში ორმხრივი ხელშეკრულება ფორმდება. ხელშეკრულების ორი ფორმა არსებობს – წერილობითი ან ზეპირი. ხელშეკრულებაში თუ ისეთი რამ ჩაიწერა, რაც ჩემს შრომით თუ უფლებრივ მდგომარეობას აუარესებს, ის ბათილია. „შრომის კოდექსი“ ხელშეკრულებაზე უპირატესია. ერთ-ერთ საბავშვო ბაღში აღმზრდელს ხელშეკრულებაში ჩაუწერეს, რომ მისი ანაზღაურება მენეჯმენტისა და მშობლების კმაყოფილების მიხედვით განისაზღვრებოდა. ასეთი რამ დაუშვებელია. ხელშეკრულებაში ხელფასის ოდენობა აუცილებლად უნდა ჩაიწეროს.

თუ შრომითი ურთიერთობა ერთ თვეზე მეტხანს გრძელდება, მაშინ ხელშეკრულება წერილობითი უნდა იყოს. შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ვადით იდება.

თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, მაშინ ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ამ შემთხვევაში ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო სამსახურიდან ვერ გაგვათავისუფლებენ.

კანონით დადგენილია, რომ თუ ადამიანი დღეში ექვს საათზე მეტს მუშაობს, ერთი საათი შესვენების დრო ეძლევა.

ხელშეკრულება, სანამ მას ხელს მოვაწერთ, ყურადღებით უნდა წავიკითხოთ. გვახსოვდეს, რომ ჩვენთან შეთანხმების გარეშე დამსაქმებელი ხელშეკრულებაში ვერაფერს შეცვლის.

კვირაში 40 სამუშაო საათია და თუ ჩვენი სამუშაო დრო 40 საათს აღემატება, მაშინ ზეგანაკვეთური შრომაა და ცალკე ანაზღაურდება. ამის შესახებ დამსაქმებელმა ერთი კვირით ადრე უნდა გვაცნობოს, რომ ზეგანაკვეთური შრომაა საჭირო. ამ დროს ანაზღაურება, შესაძლოა, არ იყოს მხოლოდ ფულადი, – შეიძლება ზეგანაკვეთური შრომის გამო დამატებით დასვენების დღეები გამოგვეყოს.

ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების შესახებ „შრომის კოდექსში“ წერია, რომ ის უნდა ანაზღაურდეს ხელფასის გაზრდილი ოდენობი, თუმცა, ეს „გაზრდილი ოდენობა“ დაკონკრეტებული არ არის. გვქონია შემთხვევები, როცა სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დასაქმებულს ზეგანაკვეთური შრომა 125%-ით აუნაზღაურდა.

კვირაში 48 საათი მუშაობენ სპეციფიკური საწარმოები – მაგალითად, მაღაროები. ამ სპეციფიკური საწარმოების ნუსხა განსაზღვრულია პრემიერ-მინისტრის განკარგულებით.

ქალები ზოგჯერ ანაზღაურების განსაზღვრისას დისკრიმინაციას განიცდიან. არის შემთხვევები, როცა, თუ ორგანიზაციაში კაცია ფინანსური მენეჯერი, მას მეტი ანაზღაურება აქვს, ვიდრე იმავე პოზიციაზე მყოფ ქალს. საჯარო სექტორში რანგირება შემოვიდა და მდგომარეობა შეიცვალა. კანონით, ქალისა და მამაკაცისთვის ერთსა და იმავე პოზიციაზე მუშაობისას სახელფასო სხვაობა დაუშვებელია.

დასაქმებისას მნიშვნელოვანი საკითხია სტაჟირება და გამოსაცდელი ვადა. გამოსაცდელი ვადა ექვს თვემდე გრძელდება და ის აუცილებლად ანაზღაურებადია. გამოსაცდელი ვადის პერიოდში დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, ერთი თვით ადრე შეატყობინოს დასაქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და მისთვის არც ფულადი კომპენსაციის გადახდა ეკისრება.

თუმცა, ნამუშევარი დღეები უნდა აუნაზღაუროს.

სტაჟირება შეიძლება იყოს როგორც ანაზღაურებადი, ისე მის გარეშე. თუ პირს სტაჟირებაზე ერთი წლით აიყვან, მაშინ ხელფასი უნდა გადაუხადო. არანაზღაურებადი სტაჟირება მაქსიმუმ ექვსი თვით შეიძლება გაგრძელდეს.

 

რა შემთხვევაში შეწყდება შრომითი ურთიერთობა

საჯარო სამსახურებში ხშირად პირებს რეორგანიზაციის ფარგლებში ათავისუფლებენ. ყურადღება უნდა მივაქციოთ, რომ თუ რეორგანიზაციის საფუძველზე გაგვათავისუფლეს, მაგრამ ძალიან მალე იმავე პოზიციაზე სხვა თანამშრომელი აიყვანეს, შეგვიძლია ვიდაოთ.

შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის კვალიფიკაცია და პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, უკანონო გაფიცვა, ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან სხვა ობიექტური გარემოებები, რომელიც ხელშეკრულების შეწყვეტას ამართლებს.

აკრძალულია პროფესიული გადამზადების, კვალიფიკაციის ამაღლების დროს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება. კანონით, დამსაქმებელმა უნდა იზრუნოს იმაზე, რომ გადამამზადოს, მასწავლოს, ან კვალიფიკაციის ამაღლებაში დამეხმაროს; ასევე დეკრეტული შვებულების შემდგომ დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლებაზე იზრუნოს.

დამსაქმებლის ინიციატივით კვალიფიკაციის კურსებზე ყოფნისას დასაქმებულს ხელფასი უნაზღაურდება.

უნდა გვახსოვდეს, რომ კანონში უკვე არის ჩანაწერი, რომ დამსაქმებელმა ბიუჯეტის 10% უნდა გამოყოს თანამშრომელთა გადამზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებაზე.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას თუ არ ვეთანხმებით, დამსაქმებლისგან წერილობითი დასაბუთება უნდა მოვითხოვოთ, თუ რატომ გაგვათავისუფლა. დამსაქმებელი ვალდებულია, შვიდ დღეში გვიპასუხოს. დასაქმებულს 30 დღის ვადაში უფლება აქვს, მიმართოს შესაბამის უწყებას – სასამართლოს, პროფკავშირებს. მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელზეა.

 

დეკრეტული შვებულების ანაზღაურება დაბალია

„შრომის კოდექსით“ დეკრეტული შვებულების ვადები გახანგრძლივდა. თუმცა, ამ კუთხით ისევ ბევრი გამოწვევის წინაშე ვართ. დეკრეტით სარგებლობის უფლება აქვს მამაკაცსაც, თუ ქალმა დეკრეტული შვებულების დღეები სრულად არ აითვისა.

დეკრეტული შვებულება 730-დღიანია და აქედან 183 დღე არის ანაზღაურებადი. ქალს შეუძლია ეს 183 დღე ისე გაანაწილოს, როგორც მისთვის მოსახერხებელია.

ერთ წლამდე ასაკის ბავშვის ყოლის შემთხვევაში მეძუძურ ქალს აქვს უფლება, დღის განმავლობაში დამატებით ერთსაათიანი ანაზღაურებადი შესვენებით ისარგებლოს.

დეკრეტში ქალი გადის ბავშვის აყვანის შემთხვევაში და მას 550 კალენდარული დღე ეკუთვნის. აქედან 90 დღეა ანაზღაურებადი.

დეკრეტული შვებულების ანაზღაურება 1000 ლარია, ზოგჯერ – უფრო ნაკლები – გააჩნია, რამდენია ყოველთვიური ხელფასი. გამოდის, რომ თვეში 150 ლარს გვაძლევენ. ეს საარსებო მინიმუმზე დაბალია და უსამართლოა.

დასაქმებულს უფლება აქვს, წლის განმავლობაში 24-დღიანი ანაზღაურებადი შვებულებით ისარგებლოს. ამავდროულად, დასაქმებულს, ხუთ წლამდე ასაკის ბავშვის ყოლის დროს, 24-დღიანი ანაზღაურებადი შვებულების ზევით, წელიწადში ერთხელ ორკვირიანი არაანაზღაურებადი შვებულება ეკუთვნის.

ორსულს ეძლევა დამატებითი დრო იმისათვის, რომ სამედიცინო გამოკვლევები სამუშაო დღეებში ჩაიტაროს და ეს დრო ანაზღაურებადია.

 

როგორ ვისარგებლოთ ბიულეტინით

ბიულეტინზე ყოფნა შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველი არ შეიძლება იყოს. ავადმყოფობისას ზედიზედ 40 კალენდარული დღე შეგვიძლია ბიულეტინით ვისარგებლოთ, ან წელიწადში – 60 კალენდარული დღე.

ბიულეტინი არა მხოლოდ კონკრეტული პირის ავადმყოფობისას გვეძლევა, არამედ – ოჯახის წევრის ავადმყოფობის შემთხვევაშიც.

 

რა არის სამუშაო ადგილზე შევიწროება

სერიოზული პრობლემაა სამუშაო ადგილებზე შევიწროება ან სექსუალური შევიწროება. „შრომის კოდექსში“ ეს ჩანაწერები ახლა გაჩნდა.

შევიწროება არის არასასურველი ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს დასაქმებულის დამცირებას, მისთვის მტრული ან ღირსებისშემლახველი გარემოს შექმნას. ასეთია, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულთან კომუნიკაციისას შეურაცხმყოფელ, სალანძღავ სიტყვებს იყენებს; ქმნის დაჯგუფებებს და მტრულ გარემოს. ასეთი შემთხვევები ბევრია. ამიტომ გაჩნდა კანონში ეს ტერმინი „შევიწროება“.

სექსუალური ხასიათის ქცევად შეიძლება ჩაითვალოს, როდესაც დამსაქმებელი ქალს სექსუალური ხასიათის ფრაზებით მიმართავს და ეს ქალისთვის არასასიამოვნოა, ან სექსუალური ხასიათის სხვა ნებისმიერი არასიტყვიერი ფიზიკური ქცევა.

დისკრიმინაციის შემთხვევების სასამართლოში გასაჩივრება ერთი წლის ვადაში შეიძლება.

დაუშვებელია პირის გათავისუფლება იმ შემთხვევაში, თუ მან თავისი შელახული უფლებების დაცვა მოითხოვა. ამის არ უნდა შეგვეშინდეს. თუ ვხედავთ, რომ ვართ დისკრიმინაციის მსხვერპლი, არასასურველად გვეპყრობიან, ჩვენი დამოკიდებულება უნდა გამოვხატოთ, ისე არაფერი შეიცვლება.

ნინო კაპანაძე

თქვენ ასევე დაგაინტერესებთ

შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაცია ყველაზე ხშირად გენდერული ნიშნით ხდება

„უმუშევრად დარჩენილი კაცები დაასაქმეს, ქალებს გვითხრეს – ეტაპობრივად, რაღაცას მოგიხერხებთო“ 

ქალები ზრუნვით შრომაში, კაცებთან შედარებით, სამჯერ უფრო მეტ დროს ხარჯავენ 

„სექსუალური შევიწროება და სექსიზმი საქილიკო თემა არ არის“

ქალებს დასაქმების ადგილას სექსუალური შევიწროების შემთხვევებზე ადეკვატური რეაქცია უნდა ჰქონდეთ – ანა არგანაშვილი