2020 წლის 29 სექტემბერს საქართველოს შრომის კოდექსის ახალი დიდი რევიზია განხორციელდა.

შესრულდა თუ არა საქართველოსგან ევროკავშირის წინაშე შრომითი ურთიერთობების კუთხით ნაკისრი ვალდებულებები, – ამ შეკითხვით სამართლის დოქტორს, ასოცირების შეთანხმებისა და ევროკავშირის შრომის სამართლის სპეციალისტს, ასოციაციის – „ევროპის დროით“ თავმჯდომარე ეკა ქარდავას მივმართეთ.

– შრომის სამართლის რეფორმა და ევროპეიზაცია მოითხოვს ევროკავშირის შრომის კანონმდებლობის სიღრმისეულ ცოდნას, რათა სწორად იყოს გაგებული, რა ვალდებულებები აქვს საქართველოს და როგორ უნდა დაუახლოვდეს ევროპულ სტანდარტებს, – ამბობს ეკა ქარდავა, – 2012  წლიდან დღემდე საქართველოს შრომის კოდექსში 20 ცვლილება შევიდა. თავის მხრივ, დადებითი მოვლენაა, როცა დასაქმებულის დაცვის სტანდარტი ძლიერდება.

ამის გარეშე, ვერც ვისაუბრებთ ევროპულ ინტეგრაციაზე, რამეთუ დასაქმებულის ღირსეული შრომა, რომელიც უზრუნველყოფს ღირსეულ პირად და საოჯახო ყოფას და დასაქმებულის კეთილდღეობის ზრდას, წარმოადგენს თანამედროვე ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების ცენტრალურ ნაწილს.

შრომით მოიპოვება კაპიტალი! ამავდროულად, უნდა გამოვიჩინოთ სიფრთხილე და ისე უნდა დავუახლოვდეთ ევროპულ ნორმებს, რომ არც ევროკავშირის კანონმდებლობის შინაარსი დავამახინჯოთ და არც იმ ვალდებულებებს ავუაროთ გვერდი, რაც ასოცირების შეთანხმებით არის დადგენილი.

შრომის სამართლის რეფორმის კარგი და პოზიტიური ასპექტებია:

  • შრომის ინსპექციის მანდატის ზრდა, რომელიც გავრცელდა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შემოწმებაზეც;
  • საწარმოთა გადაცემის დროს დასაქმებულთა დაცვა გათავისუფლებისგან;
  • დისკრიმინაციის დებულებების დახვეწა და გაძლიერება;
  • შრომის ანაზღაურების განმარტება;
  • არასრულწლოვანის ზეგანაკვეთური მუშაობის ლიმიტირება და სხვ.

თუმცა, შრომის კოდექსს არ გაუთვალისწინებია უმნიშვნელოვანესი ასპექტები, რომელთა შესრულება პირდაპირ მოითხოვება ასოცირების შეთანხმებით, მაგალითად:

– დედის დეკრეტული შვებულების სავალდებულოობა. ეს ვალდებულება არ არის შესრულებული. ევროპაში წარმოუდგენელია მშობიარობის შემდეგ, მეძუძურობის პერიოდის გარკვეული ნაწილი არ იყოს სავალდებულო დედის სპეციფიკური ჯანმრთელობის რეალიბილიტაციისა და დედასა და ჩვილს შორის არსებითად მნიშვნელოვანი პირველი კავშირის დამყარების მიზნით.

ჩვენთან, დედის დეკრეტული შვებულება დღემდე ნებაყოფლობითია. ხშირად მას არც მოითხოვენ და არც იღებენ.

– დედის დეკრეტული შვებულების ადეკვატური ანაზღაურება. ეს ვალდებულებაც არ არის შესრულებული. 92/85 დირექტივა სთავაზობს ადეკვატური ანაზღურების სქემის ალტერნატივებს.

საქართველოს შრომის კოდექსით კი 126 დღე ორსულობისა და მშობიარობის შვებულებიდან, რომელსაც ემატება ბავშვის მოვლის შვებულების 57 დღე, (ან 143 დღე ტყუპის მშობიარობისას ან გართულებული მშობიარობისას, რომელსაც ემატება ბავშვის მოვლის შვებულების 57 დღე) – მთლიანობაში 183 ან 200 დღე, ანაზღაურდება არაუმეტეს 1000 ლარისა.

სხვა ასეთი დამამცირებელი და დამაკნინებელი ნორმა არ არსებობს საქართველოს კანონმდებლობაში. შელახულია დედის სოციალური და ეკონომიკური უფლებები, ის სხვაზე დამოკიდებული ხდება და, ზოგადად, ქალის უფლებების გაძლიერების პათოსი სიყალბის სფეროში გადადის.

ეს ხდება კერძო სექტორში დასაქმებული ქალების მიმართ, ხოლო საჯარო სექტორში დასაქმებული ქალები 183 ან 200 დღისთვის ანაზღაურებას იმ ოდენობით იღებენ, რაც ისედაც უნდა მიეღოთ, რომ ემუშავათ. ეს ძალიან კარგი სტანდარტია. მაგრამ ადგილი აქვს დისკრიმინაციას დასაქმების ადგილისა და სექტორის მიხედვით, იმ ფაქტის გათვალისწინებით, რომ ორივეგან ანაზღაურების წყაროა სახელმწიფო ბიუჯეტი და გადამხდელების თანხები.

კანონმდებელმა გადაწყვიტა, ჩემი გადასახადებიდან გადაუხადოს საჯარო სექტორში დასაქმებულ ქალებს და დამამცირებლად გადაუხადოს კერძო სექტორში დასაქმებულ ქალებს.

შრომის კოდექსის ცვლილებების პროცესში, დაახლოება/აპროქსიმაცია განხორციელდა ევროკავშირში უკვე გაუქმებულ შრომის დირექტივასთან, კერძოდ, 91/533/EEC დირექტივასთან. ის გაუქმებულია და მის ნაცვლად მიღებულია ახალი დირექტივა 2019/1152 „ევროკავშირში გამჭვირვალე და პროგნოზირებადი სამუშაო პირობების შესახებ.“

ძალიან უხერხული იურიდიული მომენტია და ეს იმიტომ, რომ დინამიური სამართლებრივი აპროქსიმაციის ნაწილი არც იყო შემოწმებული შრომის კოდექსის ცვლილების დროს. არადა, ამას მოითხოვს ასოცირების შეთანხმება, ე.ი. ამ პროცესებში საჭიროა მონაწილეობდნენ, ერთი მხრივ, ევროკავშირის შრომის სამართლის სპეციალისტები, მეორე მხრივ, ასოცირების შეთანხმების სპეციალისტები.

შრომის კოდექსის ცვლილების განმარტებით ბარათში წერია, რომ სტაჟირება (და სხვა ასპექტებიც) ევროკავშირის კანონმდებლობასთან დაახლოების კონტექსტით არის განპირობებული. არც ასოცირების შეთანხმება ითხოვს სტაჟირების დარეგულირებას და არც ევროკავშირს აქვს სავალდებულო კანონმდებლობა ამ სფეროში.

ამდენად, განმარტებითი ბარათი შეცდომაში შემყვანია. თუ სტაჟირება ითხოვდა დარეგულირებას ქართული პრაქტიკის გათვალისწინებით, ეს ფაქტი ასე უნდა მითითებულიყო და აუცილებლად უნდა ყოფილიყო გამყარებული კვლევით (ფაქტობრივი და სტატისტიკური ინფორმაციით).

სიზუსტე და სიცხადე მნიშვნელოვანია საკანონმდებლო პროცესში, მით უფრო ევროპასთან ინტეგრაციის დროს.

ევროკავშირის 2003/88 დირექტივა არ მოითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან ყველა დასაქმებულის მიმართ ყოველდღიურ აღრიცხვიანობას სამუშაო დროსთან დაკავშირებით.

დირექტივა ადგენს შემდეგს: თუ დამსაქმებელი იყენებს დასაქმებულის შრომას, რომელიც სცდება/აღემატება კვირის მაქსიმალურ სამუშაო საათებს, ხოლო თავის მხრივ, დირექტივის თანახმად, კვირის მაქსიმალური სამუშაო საათები მოიცავს ნორმირებულსაც და ზეგანაკვეთურსაც, საშუალოდ 48 საათს, – ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება, აღრიცხოს ასეთი დასაქმებულები და შეინახოს ეს დოკუმენტაცია.

ჩვენ იმაზე მაღალი სტანდარტი დავაწესეთ და დავადგინეთ, ვიდრე დირექტივაშია. ეს რა თქმა უნდა, არც იკრძალება, და პირიქით, კარგია. რა სჯობს მაღალ სტანდარტს, თუ ამ სტანდარტის შესრულება და დაცვა ხელეწიფება სახელმწიფოს და კერძო პირებს.

თუმცა, არავის აქვს უფლება დამახინჯებულად წარმოაჩინოს ევროკავშირის შრომის დირექტივების დებულებები და შინაარსი. ამის პარალელურად კი დაპირებული ზეგანაკვეთური ანაზღაურების სქემა დარჩა ისეთი, როგორც ძველ კანონში იყო. არაფერი შეცვლილა.

დირექტივა არეგულირებს ისეთ საგამონაკლისო შემთხვევებს, როდესაც შეუძლებელი ხდება სამუშაო დროის ზუსტი განსაზღვრა. მაგალითად, თუ დასაქმებული გადაწყვეტილების მიმღებია და მენეჯერია/მმართველია; თუ პირი სახლში მუშაობს; თუ პირი დასაქმებულია ეკლესიებსა და რელიგიურ ცერემონიალებში. ასეთი გამონაკლისები ჩვენთან არ განსაზღვრულა.

დირექტივაში არის სხვა გამონაკლისებიც, რომელიც ქვეყანას აძლევს, სპეციფიკის მიხედვით სხვადასხვა ასპექტების მოწესრიგების შესაძლებლობას და დირექტივის დებულებებიდან გადახვევის უფლებას, მაგრამ ეს ნაწილი ჩვენთან არ გამოუყენებიათ.

ზემოთ მოყვანილი რამდენიმე მაგალითის საფუძველზე მსურს დავასკვნა, რომ საკანონმდებლო პროცესში, როცა ის ეხება ასოცირების შეთანხმებას და ევროკავშირის კანონმდებლობასთან დაახლოებას, საჭიროა სპეციალური და სპეციფიკური ცოდნა და მასში უნდა მონაწილეობდნენ, მხარეების (დამსაქმებლისა და დასაქმებულის) გარდა, ექსპერტები და შესაბამისი ცოდნის სპეციალისტები, მათ შორის ისინიც, ვინც სამოსამართლეო სამართალს ქმნის ქვეყანაში.

ევროკავშირის სტანდარტები არც უგულვებელყოფის და გვერდის ავლის საგანი უნდა გახდეს და არც შინაარსობრივი დამახინჯების საგანი. ყველაფერს სწორი და ზუსტი სახელი უნდა დაერქვას. უნებურად, ევროპა არასწორად არ უნდა წარმოვაჩინოთ.

არადა, საქართველოში, ძირითადად, 3 პრობლემა იდგა და ისევ დგას დღემდე: 

  • მინიმალური ანაზღურების არარსებობა, რაც ღირსეული ყოფის საშუალო გარანტი მაინც იქნებოდა;
  • ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება. პრობლემა  იმდენად ზეგანაკვეთური დრო კი არ არის, არამედ – მისი აუნაზღაურებლობა. ანაზღაურებას რომ იხდიდეს, დამსაქმებელი ულიმიტოდ არც ამუშავებდა დასაქმებულს (გაუფრთხილდებოდა საკუთარ კაპიტალს და შრომის ორგნიზაციას უფრო მოქნილს გახდიდა).
  • დეკრეტული შვებულების ადეკვატური ანაზღურება.

ამის გარეშე, ქალთა უფლებების გაძლიერებაზე საუბარიც კი მესირცხვილება.

ნინო კაპანაძე

ამავე თემაზე – დეკრეტული შვებულების თანხა თვეში საარსებო მინიმუმიც არ არის – რაისა ლიპარტელიანი

თქვენ ასევე დაგაინტერესებთ – შრომა ევროკავშირში – სამი ემიგრანტი ქალის ნაამბობი