საქართველოს პარლამენტმა 2020 წელს „შრომის კოდექსში“ მნიშვნელოვანი ცვლილებები შეიტანა.

უფლებადამცველები მიიჩნევენ, რომ სიახლეების შესახებ დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს ნაკლები ინფორმაცია აქვთ. განსაკუთრებით ხშირად დასაქმებულ ქალთა უფლებები ირღვევა.

რა გამოწვევების წინაშე დგანან ქალები, რომლებიც საჯარო თუ კერძო დაწესებულებებში საქმიანობენ, – ამის შესახებ საქართველოს პროფკავშირის თავმჯდომარის მოადგილეს, რაისა ლიპარტელიანს ვესაუბრეთ.

– ქალბატონო რაისა, რამდენად აქვთ ინფორმაცია დასაქმების კანდიდატებს წინასახელშეკრულებო ურთიერთობისა და შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე; რამდენად აწვდიან დამსაქმებლები ინფორმაციას შესასრულებელი სამუშაოს, შრომითი პირობების, შრომითი ურთიერთობების, დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის, შრომის ანაზღაურების  შესახებ?

– შრომითი კანონმდებლობით, დამსაქმებელს აქვს ასეთი ინფორმაციის მიწოდების ვალდებულება წინასახელშეკრულებო ეტაპზე. დამსაქმებელმა ასევე დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები უნდა აუხსნას. პრაქტიკაში ასეთი რამ ან საერთოდ ან ხდება, ან – ძალიან იშვიათად. ასეთი დამოკიდებულებები პრობლემებს იწვევს.

შევისწავლეთ „ტექსილის“ სუპერმარკეტები და ვნახეთ, რომ მოლარე-ოპერატორს უწევს დამლაგებლობა, სურსათის საწყობიდან ამოზიდვა, დაცვის თანამშრომლის ფუნქციის შესრულება. ამის შესახებ ის წინასწარ ინფორმირებული არ ყოფილა.

დამსაქმებელმა დასაქმებულს ერთწლიანი წერილობითი ხელშეკრულება უნდა გაუფორმოს. ძალიან ხშირად ხელშეკრულებები საერთოდ არ აქვთ, ან უდებენ გამოსაცდელი ვადით და გამოსაცდელი ვადის დროს ძალიან ცუდია დასაქმებულთა უფლებრივი მდგომარეობა – დამსაქმებელს ნებისმიერ დროს შეუძლია თანამშრომელი სამსახურიდან გაუშვას.

ანაზღაურებას რაც შეეხება, ის არ არის მარტო ხელფასი. ანაზღაურების ნაწილია მაგალითად, ზეგანაკვეთური შრომის საზღაური, საბონუსე სისტემა, ჯანმრთელობის დაზღვევა, სამსახურში საკვებით უზრუნველყოფა და ნებისმიერი სხვა რამ, რაც შეიძლება დასაქმებულმა მიიღოს დამსაქმებლისგან ფულადი ან არაფულადი სახით.

ხშირად მოლოდინები და რეალობა ერთმანეთისგან აცდენილია და ეს შრომითი დავების მიზეზი ხდება. ძირითადად, სოციალური ფონიდან გამომდინარე, დასაქმების მსურველები მხოლოდ ხელფასის ოდენობით ინტერესდებიან.

წინასახელშეკრულებო ეტაპზე დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დაასაბუთოს, რატომ არ ამიყვანა მე სამსახურში და რატომ აიყვანა სხვა. პროფკავშირის ინიციატივა იყო, რომ კანონში ასეთი ვალდებულების შესახებ ცვლილება შესულიყო.

მივაღწიეთ იმას, რომ თუ ადამიანი  სასამართლოში იჩივლებს იმის გამო, რომ სამსახურში არ აიყვანეს, რადგან ქალია, – გასაუბრების დროს დაუსვეს შეკითხვები – არის თუ არა დაოჯახებული, რა გეგმები აქვს ამ კუთხით, რა ოჯახური ვლდებულებები აქვს, რამდენი შვილი ჰყავს, – ასეთ შემთხვევაში უკვე დამსაქმებელზე გადადის მტკიცების ტვირთი.

თუ პირი წარმოადგენს, რომ გასაუბრების დროს მის მიმართ განხორციელდა დისკრიმინაცია, დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ ეს ასე არ ყოფილა.

ნებისმიერი შეკითხვა, რომელიც დასაქმების მსურველის სამსახურთან შეთავსებადობასა და მისი კვალიფიკაციის უნარ-ჩვევებს არ უკავშირდება, არალეგიტიმურია. გარკვეული პოზიტიური ცვლილებების მიუხედავად, გენდერული თანასწორობა ჩვენი შრომის ბაზარზე დასარეგულირებელია.

ქალთა ეკონომიკური აქტოვობა 20%-ით ჩამორჩება მამაკაცთა ეკონომიკურ აქტივობას. განსაკუთრებით რეპროდუქციულ ასაკში, 36 წლამდე, როდესაც ქალები ბავშვებს აჩენენ და ეს რისკები კიდევ უფრო მაღალია.

ქალები იგივე პოზიციაზე მეტი პასუხისმგებლობით მუშაობენ და ნაკლებ ხელფასს იღებენ, ვიდრე კაცები. დამსაქმებელი თვლის, რომ კაცია ოჯახში შემომტანი და არა – ქალი.

კარიერულ წინსვლაში დაბრკოლებები არის ქალებისთვის გამოწვევა იმიტომ, რომ დამსაქმებლის განწყობები არსებობს  – ქალი საქმეს ისე ვერ მიუდგება, როგორც კაცი; ქალს ოჯახი ჰყავს, შვილები და ა. შ.

დეკრეტული შვებულების პოლიტიკა უსამართლოა. თუ ქალი საჯარო სექტორში არ არის დასაქმებული, მთელი 6 თვის განმავლობაში მხოლოდ 1000-ლარიან დახმარებას იღებს. ამიტომ ქალები იძულებულები არიან, სამუშაო ადგილებზე მალე დაბრუნდნენ და თანხა გამოიმუშავონ, ან საერთოდ უარი თქვან დასაქმებაზე.

ოჯახში დამხმარის დაქირავება, დაბალი ხელფასის გამო, ქალებს არ შეუძლიათ, ვეღარ უმკლავდებიან პრობლემებს და შრომის ბაზარს ეთიშებიან. ეს ყველაფერი მოწმობს იმას, რომ პირველები, ვინც კრიზისულ პერიოდებში სამსახურს კარგავენ, ქალები არიან.

საქსტატის მონაცემებით, პანდემიის დროს დასაქმებული ქალების 99%-მა სამსახური დაკარგა. ამის მიზეზი სხვადასხვაა – ერთი ის, რომ ის სექტორები, სადაც ქალები არიან წარმოდგენილები, დაბალანაზღაურებადია და ჩაიკეტა; ზოგჯერ თვითონ ქალებმა თქვეს უარი იქ დასაქმებაზე, რადგან მათ მოუწიათ, დამატებით, შვილების ონლაინ განათლების შეთავსება.

პანდემიის დროს ძალიან ხშირი იყო პრობლემა, რომელიც დღემდე გრძელდება – დამსაქმებლები, მიუხედავად იმისა, რომ სამუშაოს დისტანციურზე გადასვლის რეკომენდაცია არსებობს, – ამის საშუალებას ქალებს არ აძლევენ.  საბოლო ჯამში, ეს ქალებს აზარალებს.

თუ გადავხედავთ სოციალური დახმარების მიმღებთა მსურველებს, ქალები ყოველთვის ჭარბობენ. სიღარიბე უფრო მეტად მაინც ქალს უკავშირდება.

ახლა დაგროვებით საპენსიო სისტემაზე გადავედით. თუ ქალებს ექნებათ ცოტა ხელფასი, რაღაც პერიოდი კი საერთოდ ვერ მიიღებენ ანაზღაურებას, მაგალითად, დეკრეტული შვებულების დროს, ეს დაგროვებით სისტემაში მათ შენატანებს შეამცირებს და კაცებთან უთანასწორო მდგომარეობაში იქნებიან.

საჯარო სქტორში დეკრეტული შვებულების კუთხით უფრო სახარბიელო მდგომარეობაა. 6 თვე დეკრეტში მყოფი ქალი ხელფასს არ კარგავს. სამსახურში დაბრუნებისას სამი თვე ქალს ვერ გაათავისუფლებ რეორგანიზაციის გამო, თუ მას სამ წლამდე ასაკის შვილი ჰყავს.

ერთგვარი დამცავი მექანიზმია, თუ ქალი დეკრეტულ შვებულებაში წავიდა 6 თვე, შემდეგ ხელფასიანი და უხელფასო შვებულებით ისარგებლა, სამსახურში დაბრუნების შემდეგ ის ატესტაციას ვერ გაივლის, რადგან სიახლეებს ჩამორჩა და მეცადინეობის დროც არ ჰქონდა.

ახლახან სამართლებრივი დავა დავასრულეთ. ერთ-ერთმა საჯარო დაწესებულებამ რეორგანიზაცია გამოაცხადა და ამ რეორგანიზაციისთვის საექსპერტო კომპანია დაიქირავა. ეს პროცესი დამთავრდა იმით, რომ სამსახურიდან გაათავისუფლეს ერთადერთი ქალი, რომელიც დეკრეტულ შვებულებაში იყო, ორი თვის ბავშვით.

ამ ქალმა ჩვენ ჯერ კიდევ მაშინ მოგვმართა, როცა სამსახურიდან დაუკავშირდნენ და უთხრეს, დეკრეტიდან უნდა გამოხვიდე და ატესტაცია უნდა გაიაროო. ავუხსენით, რომ დეკრეტულ შვებულებაში მყოფ პირთან შეჩერებულია შრომითი ურთიერთობა, მას სამსახურში გამოცხადება და ატესტაციის გავლა არ ევალება.

სამწუხაროდ, სახელმწიფო შრომითი უფლებების დაცვის საკითხებში კარგ მაგალითებს არ იძლევა.

– ქალბატონო რაისა, რამდენად და როგორ უნაზღაურდებათ დასაქმებულებს ზეგანაკვეთური შრომა, ხომ არ არის ორსულების ან ახალნამშობიარევი ქალის, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის, არასრულწლოვანის ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დასაქმების შემთხვევები მისი თანხმობის გარეშე.

– ზეგანაკვეთური შრომა ერთ-ერთი დიდი გამოწვევაა და ფაქტია, რომ ქვეყანამ ამას სათანადოდ ვერ უპასუხა. პრობლემაა ის, რომ „შრომის კოდექსით“ ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების საკითხი ნათლად განსაზღვრული არ არის. ამიტომ ამ საკითხს დამსაქმებლები სიმბოლურად უდგებიან.

ზეგანაკვეთური შრომა არის საგამონაკლისო შრომა და წინასწარ დაუგეგმავი შემთხვევების დროს წარმოიშობა. ფეხმძიმე ქალთან და არასრულწლოვანთან დაკავშირებით, ასევე შშმ პირთან დაკავშირებით, ზეგანაკვეთური შრომისას, მათი თანხმობებია საჭიროა.

შრომის ინსპექციის ამოქმედების შემდეგ ამგვარ შრომაზე კონტროლი დაწესდა და ფეხმძიმე ქალების ზეგანაკვეთური შრომის შემთხვევები შემცირდა.  თუმცა, არასრულწლოვანთა ზეგანაკვეთური შრომა მაინც პრობლემაა სარესტორნო ბიზნესში, სასტუმროებში.

– ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის გამო რამდენად სარგებლობენ საჯარო სამსახურში დასაქმებული ქალები ნახევარი განაკვეთით, სამუშაოს შემსუბუქების მოთხოვნით, ან სხვა ადგილზე დროებით გადაყვანის პრივილეგიით, ხომ არ არის მეძუძური, ორსული ან ახალნამშობიარევი ქალის ღამის საათებში მუშაობის ფაქტები?

– სამუშაოს შემსუბუქების მოთხოვნის უფლება ორსულებს აქვთ. სამედიცინო დასკვნა უნდა არსებობდეს, რომ მისთვის ამ საქმიანობის შესრულება საფრთხის შემცველია. დამსაქმებელი ვალდებულია, რომ მსუბუქ სამუშაოზე გადაიყვანოს იმ ვადით, რა ვადითაც ამას სამედიცინო ჩვენება მოითხოვს.

თუ არ არის ასეთი პოზიცია, მაშინ სამუშაო ადგილს უნდა ჩამოაშოროს და სამსახური შეუნარჩუნოს. ანაზღაურება ამ დროს დამოკიდებულია შეთანხმებაზე.

თუმცა, კარგია ის, რომ ამის გამო ადამიანი სამსახურს არ დაკარგავს. პარლამენტმა, ბიზნესის ლობირების შედეგად, ჩათვალა, რომ ასეთი ფეხმძიმესთვის ანაზღაურების შენარჩუნება ბიზნესისთვის დიდი ტვირთი იქნებოდა.

შეღავათია ის, რომ თუ მეძუძურია ქალი და ერთ წლამდე ასაკის შვილი ჰყავს, ერთი საათი დამატებით შესვენება ეკუთვნის, რომელიც ანაზღაურებადია.

0,5 განაკვეთი კანონით ნებადართულია, მაგრამ საქართველოში ნახევარგანაკვეთიანი სამსახურების არსებობა პრობლემაა.

– შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას რამდენად არის დაცული კანონით გათვალისწინებული პროცედურები?

– შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი ძალიან ბევრია – ვადის გასვლა, ხელშეკრულების დარღვევა და ა. შ. კანონმდებლობა აღარ იძლევა იმის შესაძლებლობას, რომ ადამიანი დასაბუთების გარეშე გაუშვა სამსახურიდან.

ხელშეკრულებას თუ ვადა გასდის, გასაგებია, თუ მხარეები შეთანხმდებიან, არც ერთ მხარეს არ ევალება დამატებითი განმარტებები და მარტივი პროცედურაა.

დამსაქმებელს ერთი თვით ადრე ევალება, დასაქმებული მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ გააფრთხილოს და ერთი თვის კომპენსაცია გადაუხადოს.

თუ გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე გააფრთხილებს, ვალდებულია, ორი თვის კომპენსაცია გადაუხადოს.

რეორგანიზაციის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს, რატომ იყო საჭირო რეორგანიზაცია, კადრების შემცირება, სასამართლო ითხოვს ამ დასაბუთებას.

შრომით დავებზე სასამართლო პრაქტიკა ბოლო წლებში მკვეთრად გაუმჯობესებულია. სასამართლო დავას ფინანსური ხარჯი სჭირდება და დროში ხანგრძლივდება.

თან თუ მუშაობს ადამიანი, ზეგანაკვეთური სამუშაო არ ამინაზღაურაო, – სამსახურის დაკარგვის შიშით, ამაზე დამსაქმებელს არ ედავებიან. ძირითადად, დავები დაუსაბუთებლად გათავისუფლებას უკავშირდება.

– ქალბატონო რაისა, რამდენად ხშირია სექსუალური შევიწროება დასაქმების ადგილებზე?

– ასეთი ფაქტები არსებობს, მაგრამ სასამართლო დავა სექსუალურ შევიწროებასთან დაკავშირებით ამჟამად არ გვაქვს. სასამართლო პრაქტიკაში სულ ორი ფაქტია, რადგან ამ საკითხზე საუბარსაც კი ერიდებიან. იმედია, ასეთ ფაქტებს შრომის ინსპექცია გამოავლენს და შემვიწროებლის მიმართ შესაბამისი რეაგირება იქნება.

„შრომის კოდექსში“ ამ დრომდე ტერმინი „სექსუალური შევიწროება“ არც კი არსებობდა. გასულ წლებში სექსუალური შევიწროების ერთ ფაქტზე სასამართლომ საერთაშორისო კანონმდებლობა გამოიყენა და კარგი განმარტებები გააკეთა. გახმაურებული დავა იყო.

დამსაქმებელს მორალური კომპენსაციის გადახდა დაევალა. დასაქმებულს აქვს შევიწროების აღკვეთის მოთხოვნის, პრევენციის, მატერიალური და მორალური ზიანის მოთხოვნის უფლება.

– რა იციან და რისი ცოდნა სჭირდებათ დასაქმებულ ქალებს შრომითი უფლებების შესახებ.

– ძალიან ხშირად უფლებები ირღვევა იმიტომ, რომ დასაქმებულებმა და მათმა დამსაქმებლებმა არ იციან კანონი რას ავალდებულებს. ძალიან ხშირია შემთხვევები, როცა ჩვენთან მოდის ადამიანი, გვირეკავს, გვწერს, ყვება თავის ისტორიას და საერთოდ იდენტიფიცირებასაც ვერ ახდენს იმისას, რომ ის არის დისკრიმინაციის მსხვერპლი. ან ყვებიან თავისი უფლებების დარღვევაზე და ყველაფერს უწოდებენ დისკრიმინაციას.

პრობლემაა დამსაქმებლის ცნობიერება. დაწესებულებების ხელმძღვანელებმა არ იციან, როგორ უნდა მიიღონ და გაათავისუფლონ თანამშრომელი. არავის უნდა სასამართლოში სირბილი და შემდეგ, წლების განმავლობაში ფულადი კომპენსაციის გადახდა.

პროფკავშირის წევრებს სემინარებს ვუტარებთ, საინფორმაციო ბიულეტენებს ვურიგებთ, მაგრამ ეს არასაკმარისია.

ჩვენი რესურსი და ძალისხმევა ყველას ვერ გაწვდება. ამ კუთხით სახელმწიფომაც უნდა იაქტიუროს და ცნობიერების ასამაღლებლად ნაბიჯები უნდა გადადგას. შეიძლება დამსაქმებელმა პროფკავშირი თავის საწარმოში არც შეუშვას. სახელმწიფო უწყებას კი ყველგან შესვლის უფლება აქვს.

შრომით ინსპექციის ამოქმედება ძალიან კარგია. თუ დასაქმებულების უფლებები ირღვევა და ამაზე ხმამაღლა საუბრის ეშინიათ, შეუძლიათ შრომით ინსპექციას კონფიდენციალურად მიმართონ.

იმედია, ამ კუთხით მდგომარეობა გაუმჯობესდება. ახლა საქართველოში 80-ზე მეტი შრომის ინსპექტორია. ამ ბოლო დროს შრომის ინსპექციას კოვიდთან დაკავშირებული მექანიზმების აღსრულების შემოწმება უწევს. 2021 წელს შრომის ინსპექტორებმა 250-ზე მეტი კომპანია შეამოწმეს, მაგრამ მეტი შეიძლებოდა, – რომ არა კოვიდპანდემია.

ნინო კაპანაძე

ამავე თემაზე
დეკრეტული შვებულების თანხა თვეში საარსებო მინიმუმიც არ არის – რაისა ლიპარტელიანი